质问众人道：“厂里撤了我的职，就能停止人事变革了吗？”
“你们觉得今天在座的各位，有哪一个能得到厂领导的器重，接我的班。”
徐斯年摆了摆手，道：“没关系，大胆地说，谁有这个信心，我支持他。”
“我会在李副主任面前举荐他，等回了红星厂，我亲自去找领导保举他。”
会场陷入了沉静，大家目光交错，互相试探和观察着。
没有一个人站出来，更没有一个人表现出自信的表情。
很简单，红星厂不可能，也不会允许一个出身原营城造船厂的干部担任一把手。
虽然厂里领导表面上讲得很好，进了一家门，就是一家人。
但是，营城船舶的人绝对没有可能原地进步。
并不是防备他们，更不是歧视他们，这是规矩。
营城船舶从收购到现在，从未出现过大厦将倾的状态，又怎么会冒险用人呢。
徐斯年的话讲的很直白，很透彻。
红星厂要执行人事变革，就是要打碎旧有的组织生态，把活水引进来。
原有僵化思想的干部下放，把年轻干部提上来锻炼。
一下一上，形成对比和互补，同时也给红星厂腾出更多的位置安排和调整。
红星厂现在不缺干部，有的单位甚至出现了两套班子。
虽然这是在为支持京城工业建立新的轧钢厂做准备，但也能看得出红星厂目前的组织结构状态。
优秀的管理干部，红星厂一定会留下，要考察过后重用。
京城轧钢厂的管理班子要向集团管理班子过度，这期间还会产生很多人事调整。
人事变革不仅仅是营城船舶的中年干部下沉，青年干部上调，是系统的，全方位的人事调整。
京城红星厂的干部要下沉到造船厂，造船厂的优秀青年干部也有机会上调至总厂。
已经形成干部培养生态系统的地区无外乎京城、钢城、营城、奉城。
这四地的干部最希望的还是留在本地任职，除了离家近的理由外，无非是眷恋经营多年的工作环境和人际关系。
这种牵连和勾结会让组织系统运行缓慢，人情关系就是其中的羁绊。
李学武在设计这一套人事体制变革的时候就考虑到了这一点。
所以关于干部考核、调整、任用、选拔等等，都做了较为详细和系统的布局。
现在红星厂要
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