接下来评估专业能力。客户航班变更与投影故障得到较高评价，但她在行业知识上仍有缺口。一次验收风险判断偏低，另一次把现场工程师的准备时间估少半天。业务代表建议她完成项目交付流程培训，不宜只靠会议材料理解现场。
许知微没有拿顺利处理过的事故抵消错误：“培训可以安排在下周。另申请跟一次远程上线，不参与决定，只看实际步骤。”
项目部门同意，由培训负责人限定查看权限。
李渊在评分表上给出与书面记录一致的分数，没有因制度邮件压低，也没有用高分表示自己公正。权限边界优秀，行业知识待提升，沟通方式符合要求但需要补全截止时间。每一项都有事件对应。
两名业务代表对跨部门反馈分数有分歧。一人认为她效率高，另一人觉得她过于直接。人事没有取平均糊弄过去，而是要求各自举例。能对应到退件模板的问题纳入改进；仅凭“听起来不亲切”的评价不计分。岗位需要礼貌，不要求员工用讨好换合作。
复盘进行到第四十分钟，人事负责人单独确认工作关系是否存在不当言行、私人任务或非必要的下班联络。许知微逐项作答：没有承担家庭事务，没有收到暧昧信息，也没有因拒绝非工作要求受到处罚。她补充的问题仍是沟通渠道不稳定，目前已有方案。
李渊听见“没有”时没有松一口气般的表现。合规不是值得庆幸的额外成绩，而是本来就该守住的底线。
最终结果为试用继续，下一次复盘在四周后。改善项有三项：完成业务培训、在退回材料时明确时限、连续记录新渠道执行情况。公司也承担两项：完成交接权限回收，确保临时改派全部留痕。
会议结束前，许知微要求拿到完整复盘表，不接受只由人事保管。她需要知道后续评价是否沿用同一标准。人事当场生成副本，所有参会者电子确认。
走出会议室后，办公室没有掌声，也没有谁来安慰她“总算过关”。复盘只是试用期中的一次正常校正。她回到工位，将培训时间排入下周，再处理当天最后两份文件。
李渊留在人事负责人办公室几分钟。
“你准备长期维持多方评分？”对方合上文件。
“是。高管支持岗位离单一负责人太近，评价权不应只在一个人手里。下季度把同类岗位一起纳入。”
“今天承认流程受你影响，不算容易。”
李渊没有把它变成自我表扬：“容易与否不影响事实。”
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