从公平分析里消失。
扩大后，颜色与个人处境的关联更明显。宿舍员工整体出勤并不差，却因夜间接送点变化被模型当变动；没有本地联系人者缺岗率没有更高，可达性仍扣分；病假后三周内，实际返岗稳定，却要等八周窗口慢慢恢复。
“把窗口缩到两周就行。”一名软件工程师说。
红姨问：“病好两周以后，为什么还要知道病过？”
工程师说模型需要历史，完全不看便不能预测。
“那先问该不该预测这个人，不是预测得准不准。”
技术人员习惯从准确率回答。员工问的是公司有没有资格把批准的休假拿来预测机会。两边不在同一层，增加样本也不会自动合意。
严凤提出做一次员工访谈。她原本想由人力部主持，红姨坚持外部访谈员和员工代表共同，经理不在场，个人回答不回项目。四十名员工自愿参加，拿误工时间；不参加不影响任何决定。
一名夜班门童说他喜欢系统，因为过去主管总叫熟人加班，自己明明有空也轮不到；一名清洁员说颜色让她不敢请假；一名司机希望公司记录他主动拒绝超时，却不希望拒绝变“不稳定”；两名外住员工愿提供上车点，不愿给家庭地址。没有一个统一的“员工意见”。
访谈让问题更细。
员工并不反对所有数据，也不要求经理闭眼排班。他们希望可用时间由自己说，工时和资格真实记录，病假和联系人不再变机会分，系统能记录公司临时取消与经理偏好，而不只记录员工改变。开放班池后来能成立，正从这些相互不完全一致的要求里来。
严凤在报告中承认，自己把“减少主管人情”与“多收数据”当成同一件事。实际可以用公开班次、资格和工时减少偏好，不必先预测谁的生活更稳定。她没有因此否定分析能力，只把模型问题从技术误差改成用途设计。
梁仲平看访谈预算时问，四十人误工与外部费用是否值得。严陆说若只为证明旧模型错，似乎过多；红姨回答，整改不能只由原来做表的人想象被表影响的人。董事会最后将费用列治理整改，不从员工福利扣，也不拿访谈内容做宣传。
四十份录音在形成匿名主题后按约处理，只有外部机构保留必要审计证明。平台拿的是结论和经员工同意的短句，不拿完整声音。有人在访谈中谈家庭、债务和病情，不能因一句话有感染力便进董事长演讲。
黎真问严凤，颜色是否进入过薪酬和续约报告。
本章未完，请点击下一页继续阅读！